자신의 피로감과 진행 과정 이해하기 - 세 가지 권장 조치사항은?
이번 포스팅의 남은 부분에서는 지난 90년 간의 피로가멩 대한 연구의 데이터를 활용하여, 우리 자신의 피로감 진행 과정을 어떻게 이해할 수 있는가를 살펴볼 것입니다. 일반적으로는 우리가 피곤할 때 겪을 수 있는 변화를 이해하는 것이 중요합니다.
1. 피로감 관찰하기
앞에서 포스팅하면서 말하였듯이, 피곤함과 과민함은 흔히 피로감의 첫 번째 지표가 됩니다. 이것은 휴식을 많이 취해야만 한다고 우리 몸이 보내는 경고문입니다.
그 자체로 심각한 문제는 아니지만, 이러한 느낌은 일반적으로 우리가 생각하는 방식에 변화를 줍니다. 변화의 패턴은 사람마다 약간씩 다를 수 있지만, 피곤함을 느끼면 미묘하게 힘이 덜 드는 방식으로 생각하기 마련입니다.
이에 대한 이해는 매우 중요한데, 이것은 흔히 무의식적으로 진행되어 치명적인 결과를 가져올 수 있기 때문입니다. 이러한 변화는 세부 사항에 대한 방심, 무모한 행동, 또는 그릇되고 치우친 의사결정에 이르게 합니다.
업무 환경에서 보면, 업무 수행 능력을 감소시키고 사고 발생의 가능성을 키울 수 있습니다.
또 교육환경에서 이것은 좋은 교과과정을 검토하고 제작하는 능력에 속합니다.
멘탈력과 직업 세계
스트레스, 동기부여 및 열망, 리더십, 코칭과 팀워크
우리는 모두 온종일 다른 사람들과 교류하고, 그들에게 영향을 미칩니다. 우리는 중요한 존재이며, 다른 사람에게 도움을 줄 수도 있고 지지적인 역할을 할 수도 있지만, 때로는 파괴적일 수도 있습니다.
스트레스, 동기 부여 및 열망
직업 세계는 많은 사람에게 스트레스와 압박을 줍니다. 때로는 이곳은 변화의 주요 원천이 되기도 합니다. 비록 일 자체가 특별히 스트레스를 주지 않는다고 하더라도, 일을 둘러싼 환경은 자주 스트레스와 압박을 제공합니다.
사람들은 크고 작은 조직에서 일하게 되는데, 압박을 느끼지 못할 정도의 안전한 조직은 거의 없다고 봅니다.
앞에서 제시된 스트레스 모델은 우리가 하는 거의 모든 일에서 스트레스 요인이 발생할 수 있다는 사실을 보여줍니다. 앞서 언급하였듯이, 직업의 세계는 스트레스와 압박으로 가득 차 있을 뿐만 아니라, 스트레스가 발생할 가능성도 풍부합니다.
야망이 있고 열정적인 사람들에게 이것은 도전으로 나타납니다. 매슬로의 주장에 따르면, 상위 단계의 욕구, 특히 소속감(팀 내에서 일하는 것 등)과 자아실현(최선을 다하고 자신의 잠재력을 실현하는 것)은 많은 이들에게 중요한 동기부여가 됩니다.
2003년 출시된 이후, MTQ48은 다른 어떤 분야보다 직업 환경에서 자주 활용이 되었습니다. 이를 통하여 풍부한 사례연구가 가능하였고, 최근에는 섬세하게 통제된 연구를 시작하였습다.
연구를 한 결과, 멘탈력이 개인의 성과와 행복감에 중요한 역할을 한다는 것을 일관되게 보여주었습니다.
이와 더불어 그룹의 멘탈력을 평가하는 것 또한 중요하고 흥미롭다는 사실도 알게 되었습니다. 조직의 행동과 성과는 그 집단의 지배적이고 전반적인 멘탈력 수준에 영향을 받는 것으로 나타났습니다.
조직 입장에서는 업무적인 도전 상황에서도 자신의 능력을 최대한 발휘하고 긍정적인 태도를 보이는 인력을 채용하고 육성하는 것이 중요합니다.
또 조직의 성과를 결정하는 데 있어서 조직문화가 중요하다는 인식이 커지고 있습니다. 조직 대부분이 일관되게 선호하는 조직문화 요소 가운데 하나는 조직 전체에 걸쳐서 '할 수 있다'라는 태도가 형성되는 것 입니다.
이러한 긍정적인 태도는 항상 더 나은 성과를 가져옵니다.
오늘날 우리가 모두 비슷한 기술과 장비, 공장, 서비스 등에 접근할 수 있다는 점을 고려할 때, 이것은 더욱 중요해집니다. 마찬가지로 교육훈련과 제도가 개선됨에 따라서 조직은 유능하고 숙련된 이들에게 더욱 공정하게 접근할 수 있게 되었습니다.
그러나 조직이 비슷한 수준의 지식, 기술, 경험을 가진 두 사람을 채용하고 이들이 유사한 환경에서 유사한 장비로 작업을 수행한다고 하여도, 성과는 뚜렷하게 다를 수 있습니다.
일반적으로 동기부여 수준이 높고 미래에 대해서 긍정적일 수록 높은 성과를 지속해서 보이기 마련입니다.
우리는 근로자의 동기와 마인드셋이 성과에 아주 큰 영향을 미친다는 점을 잘 알고 있습니다.
조직에서는 이러한 측면을 잘 조사하고 개발하는 데 점점 더 많은 시간과 노력을 쏟아 붓고 있습니다. 멘탈력을 개발하는 것은 고성과 조직을 만드는 과정에서 아주 큰 역할을 합니다.
그리고 이것은 다른 해결방안과 함께 사용할 때 매우 효과적입니다.
멘탈력을 개발하는 것이 모든 문제에 대한 정답은 아닙니다. 그러나 이것은 간과할 수 없는 핵심 요소로 꾸준하게 등장하고 있습니다.
리더십
우리는 리더십 개발에 있어서 예전보다 훨씬 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 리더십은 구성원들이 자발적으로 노력하고, 기꺼이 그리고 열정적으로 전념할 수 있도록 동기를 부여하는 자질입니다.
자발적 노력은 우리가 고용계약에서 합의한 것을 넘어서 하는 일이라고 할 수 있습니다. 우리는 이것을 '요구된 수준과 범위 이상의 일하기'라고 부르곤 합니다.
이것은 리더십에 대한 '순수한 정의이며 리더십이 무엇에 관한 것인지에 초점을 맞추고 있습니다. 많은 이들이 리더십을 창의성, 진정성, 회복탄력성 등과 같은 다른 요인들과 연결하여서 이해합니다. 이것 역시 유용한 접근이지만, 리더십이라는 개념 자체가 핵심 기능으로 작용한다는 점을 이해할 필요가 있습니다.
구성원의 자발적 노력을 촉진하는 것은 리더의 핵심 역할이라고 할 수 있는데, 이를 위하여 리더가 노력할 수록 구성원들은 동기부여가 되며 더 좋은 성과를 달성하고 경쟁 우위를 확보할 가능성이 아주 많이 커집니다. 최고의 조직은 모든 레벨에서 리더십을 개발합니다.
도전과 변화, 압박에 대처하는 능력은 멘탈력이 다루는 성격적 특성입니다.
멘탈력이 높은 리더나 구성원들은 리더십 도전 상황에서도 긍정적으로 대응할 수 있습니다. 2005년, 연구자들은 놀래그 헤페르난 박사와 함께 리더십 이론과 실행에 관한 심층 검토를 마쳤습니다.
세계 최고의 자격 심사 기관 가운데 하나인 영국 리더십 개발협회의 관심 속에, AQR은 약 50개의 공공 및 민간 기관에서 1450명의 리더를 대상으로 하여 연구를 진행하였습니다.
50개가 넘는 리더십 모델 조사 결과, 모든 모델이 동일한 요소를 가진다는 점을 발견하였고, 리더십의 서로 다른 측면을 나타내는 6개의 척도를 확인하였습니다.
추가 연구에서는 리더십의 효과에 큰 영향을 미치는 3가지 핵심 역량도 발견되었습니다.
그 가운데 한 가지 의미 있는 결과물을 통합적 리더십 측정 도구인 IML72 를 개발하였다는 점입니다. IML72는 신뢰한 수 있는 심리 측정 도구이며, 리더십 효과성에 큰 영향을 미치는 3가지 특성을 평가하기 위하여 개발이 되었습니다. '통합'이란는 용어를 사용한 이유는 거의 모든 리더십 모델을 통합하였기 때문입니다.
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